g_equality (g_equality) wrote,
g_equality
g_equality

ЗАБЛУЖДЕНИЯ О ГЕНДЕРЕ ГЛАВА 5 "СТЕКЛЯННОЕ РАБОЧЕЕ ПРОСТРАНСТВО" (ч.2)

ЧИТАТЬ НАЧАЛО ГЛАВЫ 5

Конечно, студенты, участвовавшие в данном эксперименте знают, что их мнения не могут повлиять на реальную карьеру этих людей. Также им не нужно будет оправдываться перед комитетом по найму и признавать, что «просто она мне не понравилась». Но другой эксперимент показал, что мужчину могут посчитать более подходящим для “мужской” работы просто потому, что он мужчина, и, более того, обосновать это не вызывая нареканий. Если, к примеру, вам бы пришлось нанимать человека на вакансию менеджера в строительной компании, что бы вы посчитали более важным – образование или опыт? Майкл Нортон (Michael Norton) и его коллеги создали резюме, в которых один из сильнейших кандидатов имел отличное образование, но не так много опыта в данной отрасли, тогда как второй кандидат имел обширный опыт, но менее хорошее образование. В тех случаях, когда пол кандидата не был указан (вероятно, участники эксперимента решили, что оба кандидата были мужчинами), 76% студентов мужского пола предпочли более образованного кандидата. ¾ также предпочли более образованного мужчину более опытной женщине. В идеальном мире наступившего равноправия, таким образом, более образованная женщина должна была бы иметь бÓльшие шансы быть принятой на работу, чем опытный мужчина. Но такого не происходит. Только 43% выбрали ее. Нужно понимать, что так вышло не из-за предвзятости, по крайней мере, осознанной. После того, как участники эксперимента оценили кандидатов, их попросили описать, почему они сделали такой выбор и какие факторы повлияли на этот выбор. Участники оценили образование как намного более важный фактор при оценке мужчин, но не женщин. И хотя гендер очевидно повлиял на выбор участников эксперимента, практически никто не указал это как один из факторов отбора [20].

В схожем исследовании, проведенном в Йельском Университете, студентам предложили использовать примерно те же выражения, чтобы подтвердить существующий профессиональный статус кво. Студенты оценивали одного из двух соискателей (Майкл или Мишель) на позицию шефа полиции. Один кандидат был бывалый, закаленный, не боящийся риска, уважаемый среди коллег, но не имеющий хорошего образования. Второй кандидат, напротив, был очень хорошо образован, находчив в разговорах с прессой, семейный, но не имел большого опыта работы на улице, был менее популярен среди коллег. Студенты участники эксперимента оценивали уровень образования и опыт работы кандидатов, а затем размышляли о важности образования и рабочего опыта для шефа полиции. Студенты, оценивавшие Майкла, напирали на важность образования, наличие навыков общения с прессой и семейного положения, когда им попадалось это резюме, но считали эти факторы не такими уж важными, когда им попадалось второе резюме. В случае же с Мишель таких удобных подвижных стандартов не оказалось. В итоге, независимо от того, был ли Майкл образованный или опытный, требования общества менялись, чтобы он стал бы им подходить и стал успешным шефом полиции. Как выразились исследователи, участники эксперимента «считали, что они выбрали подходящего кандидата, тогда как на самом деле они выбрали подходящие критерии для конкретного мужчины» [21]. Интересно, что люди, считающие себя наиболее объективными, были наиболее пристрастны. Собственная оценка уровня сексизма не коррелировала с предвзятостью в принятии решений, однако собственная оценка объективности – коррелировала.

Так и работает непреднамеренная дискриминация. Вместо того чтобы несправедливо приписывать кандидатам некие стереотипные качества – например, считать, что Майкл сильнее Мишель – оценщики просто «сделали переоценку тех качеств, что позволят ‘добиться успеха’, таким образом, чтобы они совпадали с личностными характеристиками человека, которого они и хотели принять на работу» [22]. Недавно Лори Рудман (Laurie Rudman) и ее коллеги показали, что эти «меняющиеся критерии» могут использоваться для формирования негативной реакции на амбициозных женщин. Студентам предложили посмотреть видеозапись собеседования кандидатов на вакансию менеджера компьютерной лаборатории, в которой кандидат, мужчина или женщина, проявляли либо агентивный (агрессивный, активный – пер.) либо коммунный (мягкий, заботливый – пер.) стиль управления. Агентивные менеджеры делали заявления вроде: «Вне сомнений, мне нравится быть начальником… Мне нравится управлять – быть человеком, который принимает все решения». Как и в других исследованиях, социальные навыки агентивных мужчин оценивались выше, а самих их готовы были принять на работу чаще, чем агентивных женщин. Но тут дискриминация была более хитрая. Участники эксперимента оценили знания выше, чем коммуникабельность – с одним исключением. Только для женщин- агентивных менеджеров социальные навыки казались оценщикам важнее, чем знания. И, как отметили исследователи, из-за такой стратегии агентивные женщины попадают в двойную ловушку. На их компетентность не обращают внимания, а на их навыках общения, которые, как вы помните, оценивают весьма предвзято, внимание, напротив, заостряют [23].

Пусть и не все, но многие исследования процесса трудоустройства отметили, что у мужчин есть определенное преимущество при найме на традиционно “мужские” позиции. Однако эти результаты – как положительные, так и отрицательные – сложно интерпретировать. Прелесть хорошо проведенных контролируемых лабораторных экспериментов в том, что вы можете с абсолютной уверенностью указать на конкретную половую дискриминацию. Когда Карен, Кэтрин, Мишель и Эмили абсолютно идентичны Брайану, Кеннету, Майклу и Эдварду, то невозможно найти адекватные оправдания тому, что к этим людям относятся по-разному. Однако существуют и ограничения – подобного рода исследования, в основном, предлагают студентам оценивать людей, существующих на бумаге. Реальные работодатели, ищущие реальных людей на реально существующие вакансии будут более заинтересованы (и более квалифицированы) найти подходящего кандидата, и, по крайней мере, в некоторых случаях, они отвечают за свои решения. Поэтому, возможно, в реальных ситуациях могут приниматься несколько более разумные и справедливые решения. Но, в то же время, у человека не появляется новое, более справедливое мышление вместе с выдачей дипломов. Сегодняшние студенты завтра станут работодателями, и, при принятии решений в озадачивающих условиях реального мира они вполне смогут применять «меняющиеся критерии», особенно при оценке критериев принятия на позиции, которые сложно описать, где важны конкретные персональные квалификации или личностные характеристики кандидатов, и где нет закрепленных стандартов. Так что интересно – и совсем неудивительно после прочтения результатов таких экспериментов – узнать, что профессор математики Калифорнийского университета в Ирвайне Элис Сильверберг (Alice Silverberg) «видела немало поводов не нанимать женщину, которые никогда не использовались против мужчин» [24].

Предписания к коммунному стереотипу, к тому же, продолжают мешать женщинам и после того, как они находят работу. В отличие от мужчин на той же позиции, женщинам-руководителям  приходится ходить по тонкой грани между двумя стереотипами: «компетентная, но холодная» или «некомпетентная, зато милая». Экспериментальные исследования показывают, что, когда женщина пытается договориться о более высокой оплате, это вызывает неприязнь. Подобное поведение мужчин такой реакции не вызывает. Когда женщины пытаются давить на других – это также вызывает неприязнь. Когда они добиваются успеха в “мужской” профессии – это вызывает неприязнь. Когда они не проявляют альтруизма (которого никто не требует от мужчин) – это вызывает неприязнь. Когда они пытаются делать что-то большее, чем просто работать – их за это не уважают, как мужчин. Когда они кого-то критикуют, их мнением пренебрегают. Даже когда они просто выражают свое мнение, людям это не нравится [25]. Внимательный читатель заметит определенную закономерность. То поведение, что продвигает ЕГО по карьерной лестнице, уменьшает уважение к НЕЙ. Таким образом, несложно понять, что для женщины добиться продвижения в карьере гораздо сложнее. Подобное восприятие /агентивных женщин/ как «неприятных»  зачастую влечет за собой отказы в продвижении или штрафы и заниженную зарплату. И хотя не во всех профессиях уважение и любовь важны, это просто в нашей природе стремиться работать и быть рядом с теми, кто нам нравится. Как отмечает Хейлман (Heilman):

«О топ-менеджерах часто говорят, что это ‘клуб’. Члены такого клуба стремятся не дать тем, кого они считают неподходящими или неприятными, войти в него. Попросту говоря, если женщину воспринимают как компетентную, но менее приятную в общении по сравнению с коллегой-мужчиной сотрудницу, ее будут считать неподходящей кандидатурой для команды топ менеджеров, и, скорей всего, это значит, что для нее это обернется неприятными последствиями – отсутствием бонусов и продвижения» [26].

Все это означает, что в повседневной работе женщинам-руководителям приходится избегать утомительной двойной ловушки (double bind) – руководить, командовать и контролировать своих подчиненных, но делать это скрытно. Дебора Камерон (Deborah Cameron) рассматривает работу Джанет Холмс (Janet Holmes), записавшей и проанализировавшей 2 500 диалогов на работе, и описывает Клару, руководителя в международной компании, которая использует типично мужской стиль управления – жесткий, прямой, решительный. Чтобы справиться с тем, что приказы им отдает женщина, ее подчиненные придумали шутку – свою руководительницу они называют Королева Клара. Например, Клара говорит: «Точно нет», ее работник говорит: «Королева сказала НЕТ». Камерон комментирует:

«Разве о мужчине руководителе, ведущем себя так же, как Клара, стали бы делать такие же оговорки? Разве подчиненные назвали бы его ‘Королем’ и стали бы шутить о его ‘королевских’ приказах? Вероятно, шутливое ‘Королева Клара’ нужно было для того, чтобы принять ее стиль управления и тот факт, что она не мужчина. Женщина, показывающая власть так открыто, как это делает Клара, до сих пор заставляет многих чувствовать себя не в своей тарелке» [27].

На конце каната управления впечатлениями, если удастся по нему пройти, находится стеклянный обрыв. Мишель Райан (Michelle Ryan) и ее коллеги, рассматривая динамику роста и падения акций 100 богатейших компаний Великобритании до и после назначений новых членов – мужчин и женщин – в совет директоров, заметили интересную закономерность. В несколько месяцев до того, как новый мужчина попадает в совет директоров, цена акций обычно достаточно стабильна. Однако перед назначением женщины у компании зачастую был период снижения стоимости акций. Другими словами, женщин назначали на должности, «с большей вероятностью неудачи, и, таким образом, более рискованные» [28]. Дальнейшие исследования на реальных компаниях, проведенные Райан и ее коллегами, подтверждают эти результаты. Кого люди выбирают на позицию финансового директора в компанию с обвалившимися акциями, или адвоката на проигрышное дело, представителем молодежи на неудачном музыкальном фестивале, кандидатом на политическую должность, которую невозможно занять? Студенты и реальные руководители предприятий на эти рискованные или даже откровенно бесперспективные вакансии выбирают женщин [29].

Но мужчины не всегда находятся в выигрышном положении: феномен «неподходящего стереотипа» может сыграть злую шутку и с ними. Например, когда участники оценивали кандидатов на позицию профессора феминологии (наука о положении и социальных ролях женщин в современном обществе – пер.), критерии (активист/ученый) сдвигались таким образом, чтобы кандидат-женщина лучше подходила на должность [30]. Однако зачастую когда мужчина решает попытать силы на менее престижной “женской” работе, им сразу расстилают красную ковровую дорожку к более высокому положению в данной сфере. Социолог Кристин Уильямс (Christine Williams) первая использовала выражение «стеклянный эскалатор», чтобы описать подмеченный ею феномен – мужчины в (на данный момент) традиционных “женских” профессиях (таких как мед.брат, библиотекарь, учитель) «чувствуют неосознаваемое давление продвигаться вверх по карьерной лестнице. Как при движении на эскалаторе – чтобы оставаться на месте, нужно работать» [31]. (Недавние исследования выяснили, что только белые мужчины могут насладиться поездкой на стеклянном эскалаторе) [32]. Многие мужчины, которых она опросила, сказали, что работодатели предпочитают нанимать мужчин и «проталкивать их наверх» на более “мужественные” должности – такие как управление – которые, к тому же, являются более высокооплачиваемыми и более престижными. Иногда, мужчинам приходилось даже бороться за то, чтобы остаться на своих “женских” должностях, потому что они предпочитали эту работу – настолько сильно все вокруг были убеждены, что мужчины должны работать на другой позиции.  Их воспринимали, в какой-то степени, слишком квалифицированными для “женских” профессий и пытались продвинуть на более подходящие, престижные должности.

Неосознанная половая дискриминация обесценивает женские успехи и создает сложно достижимые стандарты личностного поведения – это объясняет почему во многих исследованиях женщины неизменно и однозначно оценивают свою работу как более сложную, чем мужчины. Проанализировав большие массивы данных, полученных в США и Великобритании, социологи Элизабет Горман (Elizabeth Gorman) и Джули Кмец (Julie Kmec) выяснили, что «даже когда мужчины и женщины выполняют одну и ту же работу, делают сравнимый объем работы по дому, имеют одинаковую квалификацию, женщины говорят, что им приходится затрачивать больше усилий для работы, чем мужчины» [33]. (Бывший инвестиционный банкир-женщина недавно сказала в The Observer: «Мы знали, что мы должны работать лучше и усерднее всех остальных. Биржа пустела к 7-8 вечера, оставались только женщины. Мы шутили о том, что мы отрабатываем свой ‘налог на вагину’»)[34]. Неосознанная предвзятость может также частично объяснить, почему женщины получают меньше за ту же работу. В одном большом исследовании литературы был сделан вывод: «Женщины зарабатывают меньше, чем мужчины. И даже если учитывать все дополнительные факторы: состояние рынка, условия работы, личностные характеристики, детей, домашнюю работу, производительность – гендерный разрыв зарплат остается везде, кроме зарплат наименее опытных работников» [35]. Интересно, что мысль о том, что мужская работа стоит больше, чем женская, усваивается в очень раннем возрасте. Когда детям 11-12 лет предлагали посмотреть на фотографии мужчин и женщин, выполняющих неизвестную детям работу, они идентифицировали работу, которую выполнял мужчина на картинке как более трудную, более высокооплачиваемую и более важную [36].

Мы можем быть непреднамеренно предвзяты. Мне кажется, вряд ли многие стали бы активно утверждать, что женщин нужно судить строже и применять к ним двойные и меняющиеся стандарты; что женщин нужно наказывать за поведение, приемлемое для мужчин; или что женщинам нужно платить меньше за ту же работу. Но в тот момент, когда мы определяем – что неизбежно - мужчина ли перед нами или женщина, автоматически активируются гендерные ассоциации и мы начинаем воспринимать этого человека через призму культурных норм и предписаний. Это глубоко засевший сексизм – неосознанный и ненамеренный. Сейчас социальные психологи и юристы пытаются узнать, как эта новая, скрытая и непреднамеренная форма сексизма мешает женщинам (и нац.меньшинствам) в построении карьеры. Не остается сомнений, что эта новая форма неявной дискриминации очень важна, и она реально мешает женщинам, а в особенности, вероятно, женщинам с детьми. Ее также очень сложно распознать (ведь нет контрольных групп в реальных рабочих коллективах), и, как следствие, с ней сложно бороться. Но как покажет следующая глава, эта новая, более мягкая форма дискриминации еще не полностью вытеснила старую, открытую дискриминацию. На сегодняшний день, они работают сообща.

СНОСКИ
БИБЛИОГРАФИЯ
Tags: дискриминация в карьере, заблуждения о гендере, зарплата, стереотипы, экономика
Subscribe

Posts from This Journal “заблуждения о гендере” Tag

  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 0 comments